Bahar trabaja como operadora en una fábrica en la costa del Egeo. Casada y madre de tres hijos, tenía una buena amistad con otro empleado. “Nos llamábamos hermano, hermana”, explica a Equal Times. Pero paulatinamente él empezó a mirarla fijamente y a enviarle mensajes de texto más íntimos. Fue hace siete años, y Bahar (nombre ficticio) todavía no se ha recuperado del trauma, dice que ha perdido la confianza en los hombres. “Al principio no podía entender lo que estaba sucediendo, no le ponía nombre. Luego pensé que igual yo había dado pie a que él se comportara así”. Ella dejó de responderle mensajes, incluso lo bloqueó, pero él encontró otras redes para seguir enviándole mensajes. “Me sentía cada vez más tensa, cada vez más enfadada”. En su fábrica, las mujeres son minoría, así que no sabía con quién hablar. Al cabo de tres semanas, se dirigió al sindicato.

Aquí es donde intervino Nuran Gülenç (del sindicato Birleşik Metal-İş), experta en igualdad de género, quien dio con una solución sencilla: cambiar los turnos de trabajo del acosador y de la acosada. Después de esto, él continuó buscándola en los cambios de turno, en el exterior de la fábrica seguía acercándose a ella y pretendiendo que su relación era normal frente a otros empleados, un comportamiento habitual de los acosadores. Gülenç planteó que la empresa lo despidiera. Pero Bahar no quiso tomar más represalias: “Los dos necesitábamos el trabajo”. Tuvo que medicarse durante un tiempo, todavía hoy se siente tensa y llena de ira al recordar el acoso.

Retroceso de derechos de la mujer en Turquía

Feminista, ingeniera de minas, consultora, auditora y experta en relaciones laborales desde hace 25 años, Gülenç es la agente sobre el terreno que analiza y soluciona estos conflictos en un país en el que se registran al menos 40 feminicidios cada mes, y 2 de cada 10 mujeres sufre violencia de género. No obstante, Turquía no solo no ha ratificado el Convenio 190 de la OIT (C190) sobre la violencia y el acoso (del que se cumplen ahora cinco años y han ratificado 41 países), sino que se desvinculó en 2021 del Convenio de Estambul. Después del fallido golpe de Estado de julio de 2016, el gobierno conservador islamista de Recep Tayyip Erdoğan tomó una deriva autocrática con pérdida de independencia en los órganos judicial, parlamentario, periodístico, educativo, y por tanto también en materia de derechos humanos y de la mujer. La excusa alegada por Erdoğan para distanciarse de los derechos de la mujer y LGTBI+ es que son “un ataque contra la institución familiar”. Es decir, la mujer no existe fuera de la familia.

Según datos oficiales turcos, la economía informal descendió de un 50% en 2010 a un 33% en 2018. Sin embargo, auditorías sindicales indican que el sector informal todavía representa un 60%. El del textil, uno de los mayores del país y cuyo principal cliente es Europa, emplea al 90% de las mujeres en activo, y a buena parte de los 4 millones de refugiados, sirios en su mayoría.

“Uno de los principales problemas del textil es que casi todas las subcontratas son talleres pequeños sin licencia que concentran casi todo el trabajo informal y la mayoría de trabajadores migrantes sin permiso, por tanto, no se aplican leyes de igualdad de género. Muchas empresas extranjeras no saben qué parte de su suministro proviene de estos talleres informales”, explica Gülenç. Ella colabora con la confederación sindical DİSK para implementar en la práctica provisiones del C190 con ingenio y creatividad, pero también con la fundación holandesa Fair Wear para buenas prácticas en la industria global textil. Según sus auditorías, el alto índice de informalidad del sector turco es el principal escollo para aplicar mejoras: a menos sindicación, más injusticias y mayor brecha salarial entre hombres y mujeres (Turquía ocupaba el puesto 124 entre 146 países en el ranking de brecha de género de 2022 del Foro Económico Mundial). Desde 2016, Gülenç ha intervenido en unos 40 casos de violencia de género en los sectores del metal y del textil.

La inversión extranjera, el gran incentivo

“Desde la pandemia, muchas empresas turcas necesitan de la inversión de instituciones como el Banco Mundial, el EBRD [European Bank for Reconstruction and Development] y grandes empresas europeas. Por lo que tienen que cumplir con los valores sociales de estas instituciones para sus proyectos. La lucha contra la violencia y el acoso son muy importantes para estas instituciones. Así que a las empresas turcas les decimos que si no aplican cuotas, prevención de violencia de género y discriminación, simplemente perderán estas inversiones”, asegura Gülenç a Equal Times.

Y funciona. Así que el dinero extranjero y los propios mecanismos del capitalismo son la zanahoria para imponer mejoras.

Gülenç es parte de un engranaje de agentes sociales, sindicatos y asociaciones feministas que promueven estos derechos mediante campañas de información, formación y auditorías, y forzando su aplicación como prevención de riesgos laborales en convenios colectivos. La mejor estrategia para frenar la violencia, constatan, es aumentar el número de mujeres entre los representantes sindicales y los puestos de mando, que han pasado de cero a un 30% en los sindicatos con los que trabaja Gülenç.

Tuğba Kahraman, una ingeniera industrial que trabaja en telecomunicaciones, realizó su tesis en 2016 sobre el conocimiento que las universitarias tenían sobre los derechos de la mujer: la mayoría no tenía ni idea. Ella misma fue amenazada con perder su anterior empleo si se quedaba embarazada: “Me consideran una persona problemática por ser feminista, en mi sector casi no hay mujeres”, señala a este medio.

La acción sindical

En un caso en concreto, los dos miembros de una pareja trabajaban en la misma empresa metalúrgica, y el representante sindical descubrió que ella sufría maltrato doméstico. El sindicato habló con el director y consiguieron pagarle a ella dos meses de salario en mano, para evitar que su pareja la dejara sin dinero, y así poder proceder con el divorcio.

Para prevenir la violencia contra las mujeres dentro de la familia y en el trabajo, los sindicatos recurren a convenciones de la ONU como la CEDAW, o legislación nacional como la Ley 6284, aprobada en 2012 siguiendo la ratificación de Turquía del Convenio de Estambul (2011). La razón por la que aquellos tienen en cuenta la violencia en el seno familiar, y no solo en el lugar de trabajo, es porque el agresor puede ser, además, colega; o seguir o encontrar a la víctima en su puesto de trabajo. La violencia doméstica está ligada, además, al absentismo, pérdida de concentración y motivación, y, en última instancia, la pérdida de empleo de la persona maltratada –de ahí que el C190 exige a los gobiernos a tomar medidas adecuadas para “reconocer los efectos de la violencia doméstica” y “mitigar su impacto en el mundo del trabajo”–.

“Pero estas leyes no se respetan, a veces ni se aplica la legislación nacional, los partidos conservadores dicen que perjudican a la familia”, señala a Equal Times Döne Gevher, secretaria general de Mujeres de KESK, que agrupa a sindicatos del sector público como educación, sanidad y empleados municipales. Según estudios de campo, es en este sector donde más se denuncian los casos de acoso, aunque no sea el de mayor incidencia, gracias a un sistema de detección y denuncia. Gevher explica que su sindicato ha organizado campañas de información en redes sociales y protestas en fechas destacadas como el 8 de marzo o el 25 de noviembre, Día internacional de la eliminación de la violencia contra la mujer. KESK aboga por la paridad en la representación sindical, con un sistema de cuotas, y exige en sus convenios colectivos el cumplimiento de tratados internacionales. También tienen un equipo de abogados y, si es necesario, el sindicato emprende acciones legales.

En la sede del sindicato DİSK en Estambul todavía recuerdan una formación contra la violencia de género en la que uno de los trabajadores allí presentes se levantó y preguntó: “Vamos a ver, yo le he pegado una bofetada a mi mujer alguna vez, ¿no me digan que eso es un delito?”.

Su presidenta, Arzu Çerkezoğlu, explica que aparte de todas las soluciones anteriores –incluidas las cuotas femeninas–, su confederación también exige “apoyo psicológico y sanciones contra los trabajadores varones que infligen violencia a sus esposas, incluso el despido”, en sus convenios colectivos. Turquía sí que ratificó el Convenio 100 de la OIT sobre la igualdad de remuneración, y el 111 contra la discriminación, por lo que exigen su aplicación (ya que, de un lado, la violencia y el acoso agravan las desigualdades; de otro, las desigualdades facilitan la violencia y el acoso). En 2022 consiguieron una reunión con el entonces ministro de Trabajo, Vedat Bilgin, para exigir el C190, pero de momento no ha habido respuesta.

Equal Times se puso en contacto con el Ministerio de Trabajo de Turquía para preguntar sobre una posible ratificación, pero hasta la fecha de publicación de este artículo no ha obtenido respuesta.

Güldane Yeni, especialista del sindicato TÜRK-İŞ, señala desde Ankara que llevan a cabo formaciones para concienciar a las trabajadoras sobre el convenio C190 en todas las provincias turcas, así como en redes sociales, y han actualizado los estatutos del sindicato para incluir la igualdad de género. Igualmente, en sus convenios colectivos incluyen la prevención de la violencia, permisos de lactancia y maternidad, subsidios de guardería y por hijos, y abogan por que el cuidado de los niños, ancianos y discapacitados corra a cargo del Estado.

La confederación HAK-İŞ ha conseguido que las empresas de su sector firmaran un “documento de tolerancia cero contra la violencia y el acoso. Por primera vez en la historia, uno de los convenios de la OIT se aplica antes de su ratificación”, nos explica desde Ankara Pinar Özcan, responsable de Igualdad de Género del sindicato.

Como los otros tres sindicatos, HAK-İŞ recurre al resto de leyes internacionales y locales para aplicar muchas de las provisiones del C190. “También hemos creado una plataforma de diálogo social con la participación de todos los interlocutores sociales, incluidos la OIT, el UNFPA [Fondo de Población de NNUU], el Ministerio de Trabajo, el Ministerio de la Familia, el mundo académico, Inditex, H&M, los sindicatos patronales y los sindicatos de la industria textil”, agrega Özcan.

Un portavoz de H&M señaló a Equal Times que “todos sus proveedores deben firmar el compromiso de sostenibilidad” de la empresa, y que apoyan cualquier medida como el C190 o la Recomendación 206 (que complementa el convenio sobre la violencia y el acoso), también de la OIT.